fbpx
8 mars, 2019 | Oskar Falk | Jämställdhet

Vad beror ojämställda löner på?

Hur kan man förklara löneskillnaderna mellan könen och vad behövs göras för att få en jämställd lönesättning? STs statistik- och likabehandlingsansvariga ombudsmän reder ut begreppen med perspektiv på STs medlemsgrupper.

Det är för oss obegripligt hur vi fortfarande kan ha en så stor löneskillnad mellan könen.

Inom statistiken pratas det ofta om den oförklarade skillnaden i lön mellan kvinnor och män. Frågan är om det är en relevant frågeställning. Forskning och litteratur pratar mycket om att kvinnor och män gör olika investeringar i sitt humankapital, till exempel utbildning, yrkesval, hel eller deltid, karriär och hur ofta man byter arbetsplats. Det kan lätt konstateras att det finns sådana skillnader. Det är dock svårare att finna det rimligt att den typen av skillnader ska få påverka löneläget. Bör inte lönen sättas lika för likvärdiga arbeten oavsett om yrket är mans- eller kvinnodominerat? Är det inte så att vissa yrken i själva verket är undervärderade enbart på grund av att de är kvinnodominerade och att kraven i arbetet i de yrkesområden som traditionellt betraktas som mer ”kvinnliga” ofta förringas?

Marknadskrafternas påverkan

En del vill då gärna påpeka att faktorerna ovan, som exempelvis hel-/deltid eller yrkesval, också till stor del påverkar marknadskrafterna. Det må så vara att det är del av marknadskrafternas påverkan på lön, men då har vi ju också identifierat vad det vi behöver arbeta vidare med. Marknadskrafterna kan vara en delförklaring, men därmed inte sagt att vi inte ska jobba för att eliminera den strukturella lönediskrimineringen. Vid varje tillfälle marknadskrafter används som en del av en förklaringsmodell behöver vi ifrågasätta den. Är det verkligen svårare att rekrytera till denna tjänst? Hur ser könsfördelningen ut bland de som ansöker? Hur såg det ut senast? Vad betalar andra? Vad är då rimligt för oss på vår arbetsplats, ska vi vara en del av en systematisk diskriminering eller ska vi jobba för att motverka?

Den ovägda löneskillnaden

Den ovägda löneskillnaden, det vill säga löneskillnader utan hänsyn till andra faktorer, var totalt sett och för hela den svenska arbetsmarknaden, 11,3 % (Medlingsinstitutet, Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2017). Det motsvarar 4 000 kr i löneskillnad per månad mellan könen. För den statliga sektorn var motsvarande siffra istället 6,5 % (Medlingsinstitutet, 2017), eller 2 500 kr, och för medlemmar i Fackförbundet ST 10,2 % (egen statistik) eller 3 400 kr (2018 var den 9,7 %). När vi i statistiken plockar bort faktorer (som nämnts ovan) vilka vi vet påverkar könsskillnader i lön, så återstår den oförklarade skillnaden. Vilken för år 2017 och hela arbetsmarknaden var 4,3 % och för statlig sektor 4,0 % (Medlingsinstitutet, 2017).

Det kan vara intressant att bara uppmärksamma siffran som sådan, men i mitt tycke än mer intressant att analysera djupare för att på så sätt hitta strategier för att förbättra statistiken från år till år. Vikten av lönekartläggningar blir då uppenbar och vi kan med nedslagenhet konstatera att detta allt för sällan görs, trots lagkravet om att detta ska ske årligen, eller för den delen slarvas igenom i all hast. Det lokala arbetet på varje arbetsplats och hos varje arbetsgivare är en fundamental förutsättning för att göra en kvalitativ lönekartläggning. Det är bara hos arbetsgivaren vi till exempel kan göra analys av kraven i en viss typ av arbete eller föra en dialog om relevanta marknadsförutsättningar och svårigheter att rekrytera. Det är också i första hand hos arbetsgivaren som vi kan se om det finns praxis och bestämmelser som motverkar arbetet med jämställda löner. Det skulle till exempel kunna handla om att lönekriterier inte är könsneutrala.

I en djupare analys kan strukturella skillnader mellan könen belysas för att sedan se om dessa är sakligt motiverade eller inte. Förutom den traditionella analysen där vi jämför kvinnodominerade och mansdominerade arbeten, och identifierar löneskillnader inom grupper med lika och likvärdiga arbeten, så kan analysen göras på flera ledder. Det är till exempel väldigt nyttigt att ta med den senaste löneökningen i analysen. Det blir då uppenbart om löneskillnaderna är på väg att minska eller förstärkas. Andra intressanta brytningar är att titta på åldersaspekter eller antal år i tjänsten. Även lönespridning är ett intressant mått att analysera och jämföra eftersom en snäv lönespridning inom en grupp kan indikera att möjligheten till löneutveckling är begränsad.

Löneskillnaden för STs medlemmar

Med dessa medskick kan det väl ändå vara på sin plats att se hur det ser ut med jämställdheten för Fackförbundet STs medlemmar på statlig sektor. Vi kan börja med att konstatera att Fackförbundet STs medlemmar ligger som vi nämnt ovan något sämre till än statlig sektor som helhet. Det kan finnas ett antal olika förklaringsmodeller till detta, en delförklaring skulle kunna vara att staten har en högre lönespridning än exempelvis kommunerna, detta medför då möjligheten till större löneskillnader. En annan del förklaring skulle kunna vara att förbundets medlemsgrupper slumpat sig så att de får ett större utfall i löneskillnaden mellan könen, exempelvis genom fler kvinnor i lägre befattningar och fler män i högre. En annan trolig förklaring är att Fackförbundet STs medlemmar är äldre än anställda i staten generellt och äldre har ett större lönegap mellan könen än de yngre.

Statlig sektor ligger trots allt bättre till än flera andra sektorer, även till detta kan det finnas olika förklaringar, men en av de mer troliga faktorerna är att de flesta i staten anställs som handläggare, tjänstemän eller andra liknande titlar. Detta tar till viss del bort effekterna av utbildningsbakgrund. Exempelvis kan då en utbildad sjuksköterska, som traditionellt har ett lågt löneläge, lönesättas utifrån en helt annan lönestruktur och på så sätt få en högre och mer jämställd lön.

Familjebildning påverkar lönen – för kvinnor

Ålder är en faktor som vi vet påverkar löneskillnaden mellan könen. Kvinnor kommer in i arbete på samma nivå som män, men något sker med lönebilden runt 36 år. En vedertagen förklaringsmodell till detta är att det är runt den åldern många bildar familj. Det är såklart inte försvarbart att familjebildning bara påverkar kvinnornas löner negativt, medan männens lön i samma situation snarare ökar. En annan förklaringsmodell är att vi på detta sätt ser effekterna av jämställdhetsarbetet, om så är fallet bör brytåldern öka för varje år.

En annan tendens som vi tydligt ser i statistiken hör ihop med en av grupperingsnivåerna i BESTA – det statliga systemet för lönestatistik. Grupperingsnivåerna i BESTA mäter svårighetsgrad och självbestämmande i arbetet och resultatet visar att grupperingsnivå 3 (av 6 möjliga), där också flest anställda finns, har den största löneskillnaden mellan könen och dessutom en betydligt lägre löneökningstakt för kvinnor.

Vi kan också se att det inom den grupp som fått högst procentuella löneökningar bland Fackförbundet STs medlemmar återfinns en större andel män än kvinnor. Även det här är en aspekt som skulle vara intressant att studera på arbetsplatserna för att se vilka orsaker som kan ligga bakom. En sådan analys skulle exempelvis kunna leda fram till en diskussion om interna möjligheter till befordran eller karriär.

Påverka för mer jämställda löner

Tänk också på att arbetet med att utjämna könsskillnader i lön är ett långsiktigt, men också förebyggande, arbete. Ge inte upp bara för att allt inte löses på en gång. Säkerställ att det genomförs årliga lönekartläggningar och analyser, och sätt upp årliga åtgärdsplaner. Utvärdera! Kämpa! Det måste gå att få ett samhälle som inte lönesätter människor olika utifrån kön, ålder, funktionsvariation, etnisk tillhörighet eller andra osakliga faktorer. Den här frågan är inte öppen för kompromisser.

Sju punkter för mer jämställda löner:

– Säkerställ att arbetsgivaren genomför årliga lönekartläggningar i samverkan med facket

– Ifrågasätt marknadsfaktorer och kräv underbyggda argument

– Ta med löneökningstakt, lönespridning och andra intressanta faktorer som ålder eller år på arbetsplatsen i analysarbetet

– Se över lönekriterier och andra villkorsfrågor som också kan påverka jämställda löner

–  Se över interna karriärs- och befordringsmöjligheter

– Tänk långsiktigt

– Våga lägga ner tid

———

Oskar Falk, Biträdande enhetschef – Avtal och förhandling, ansvarig för lönestatistik  

Sanna Feldell, Central ombudsman – Avtal och förhandling, ansvarig för likabehandling och diskriminering

Mer från samma skribent