fbpx
10 september, 2021 | Inger Ehn Knobblock | Ledarskap

Risk för ett B-lag av chefer

Nyligen presenterade TCO en undersökning som visar att chefer ser risker att distansarbete skapar ett A och ett B-lag på arbetsmarknaden. Men ska verkligen fördelning av ansvar och arbetsuppgifter kräva att medarbetarna är fysiskt nära chefen?

Nyligen presenterade den fackliga centralorganisationen TCO en undersökning om chefernas farhågor i samband med distansarbete – Distansrevolutionen Så påverkar förändringen arbetsliv och livspussel.  Cheferna ger uttryck för att många avgörande samtal sker vid kaffemaskinen, i korridoren eller i fikarummet.  Så den medarbetare som råkar befinna sig i en annan korridor eller sitter hemma framför datorn riskerar att bli förbigången. När jag läser detta fylls jag av farhågor.  Det är uppseendeväckande om det är så fördelningen av arbetsuppgifter faktiskt går till. Men jag blir också orolig för att vi framgent faktiskt kommer att kunna dela upp chefer i A- respektive B-lag. För oavsett om det känns lättare och till och med bekvämare att leda när medarbetarna är fysiskt närvarande kan inte dagens chefer återskapa tiden före pandemin.  

Medarbetarna har ju visat att de behärskar den delikata konsten att leda sig själva. Många anställda (som arbetat på distans) har med bravur gjort sitt jobb och samtidigt utvecklat tekniker och strategier för att möta olika svårigheter i samband med övergången till att arbeta digitalt och på egen hand. Dessutom vill en majoritet av de anställda fortsätta arbeta ett par dagar i vecka på distans. Somliga kan till och med tänka sig att göra det i ännu större utsträckning. 

I vår senaste undersökning – Vad ska vi ha kontoret till? En undersökning om ST-medlemmarnas syn på distansarbete, digitala möten och kontorets viktigaste funktioner efter pandemin frågade vi våra medlemmar hur de såg på kontorets framtida funktion och ett tydligt svar är att det i huvudsak fyller ett slags social funktion. På kontoret vill en träffa kollegor för att utbyta erfarenheter, utveckla verksamheten och att få tillfälle att umgås under sociala trivsamma former. För att därefter dra sig undan till caféet eller hemmet i syfte att  arbeta koncentrerat och reflekterande med sina tilldelade arbetsuppgifter. Kortfattat kan resultatet av undersökningen beskrivas så här:  

  • 50 % av de svarande vill arbeta på distans 2–3 dagar/vecka och räknar med att den fasta arbetsplatsen avvecklas
  • Nästan 20 % vill arbeta på distans hela tiden
  • Mindre än 5 % vill arbeta som innan pandemin 
  • 80 % tycker att kontorets viktigaste funktion är att träffa kollegor

Även TCO s undersökning visar att anställda är positiva till fortsatt distansarbete. I Aftonbladet skriver TCO att “för många anställda har distansarbetet inneburit större möjligheter att styra över sin egen arbetssituation och få ihop livspusslet. Det är ett lyft i arbets- och livskvalitet som är värt att ta på stort allvar. Rätt utformat kan en större frihet när det gäller var arbetet utförs leda till både ökad trivsel och mer framgångsrika arbetsplatser.”

Den här nya erfarenheten som distansjobbare gjort är faktiskt noga taget ett unikt steg i att utveckla det framtida arbetslivet. Aldrig tidigare har anställda fått så stort utrymme att själva styra över sitt arbete. Den känslan av egenmakt kan inte överskattas och måste värnas av de fackliga organisationerna. Ju mer involverad individen får och kan vara i sitt arbete desto mer motiverad och angelägen blir medarbetarna att göra ett bra jobb. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att allt distansarbeta inte har gjorts i ett rosaskimrande sken. Vi vet att det funnits och finns problem som måste hitta lösningar. Några exempel på det är svårigheten att dra gränser mellan det privata och det arbetsmässiga, hur tillgänglig måste en anställd vara, hur ser både den psykosociala och den fysiska arbetsmiljön ut och vem ansvarar för vad? Och inte minst hur kan chefer och medarbetare hitta former för kommunikation och kontroll som gör bägge någorlunda nöjda? 

Därför är det viktigt, som ju TCO också är ute efter, att diskutera hur ledarskapet kommer att utvecklas både här och nu och i framtiden. Lösningen är inte att drömma sig tillbaka till tiden före pandemin. Den chef som väljer att stå kvar på perrongen kan nog räkna med att medarbetare söker sig till andra slags chefer som inte är särskilt intresserade av att anställda svansar runt dem. Det måste helt enkelt finnas former för att upptäcka kompetens utan att den anställda sitter klistrad vid ett skrivbord på kontoret. Varje chefs högsta önskan borde väl ändå vara medarbetare som inte låter jobbet gå före allt och som strävar efter att själv utveckla sina arbetsuppgifter i syfte att främja organisationen. Lojalitet och önskan att förbättra verksamheten måste kunna visas på andra sätt än att röra sig i ett kontorslandskap. 

Inger Ehn Knobblock

Inger Ehn Knobblock

Inger Ehn Knobblock

Inger Ehn Knobblock har doktorerat i ett humanistiskt ämne och arbetar nu...

Mer från samma skribent

2021-09-10 | Inger Ehn Knobblock | Ledarskap

Nyligen presenterade den fackliga centralorganisationen TCO en undersökning om chefernas farhågor i samband med distansarbete – Distansrevolutionen Så påverkar förändringen arbetsliv och livspussel.  Cheferna ger uttryck för att många avgörande...

2021-05-17 | Inger Ehn Knobblock | Universitet och högskolor

Att vara med och påverka forskningens organisation är en del av Fackförbundet ST:s samhällsansvar. Men forskarvärlden är av intresse av fler skäl. På universiteten utbildas inte bara morgondagens forskare. Många av de personer som idag genomgår...

2021-03-26 | Inger Ehn Knobblock | Arbetsmiljö

Den här tankefiguren ställer till problem eftersom doktoranden både är student och anställd. Ansvaret för doktorandens arbetssituation faller lätt mellan stolarna. I arbetslivet möter individen arbetsmiljön som en helhet – såväl fysiskt som...