fbpx
3 augusti, 2020 | Martina Saar | Arbetsmiljö, Likabehandling

Inställt Pride betyder inte inställt arbete för inkluderande yrkesliv

Det har varit ett konstigt år. Det kan nog alla hålla med om. Mycket har blivit pausat och framflyttat. Runt om i Sverige och världen har också Pridefestivaler blivit inställda.*

Pride, som är till för att stärka hbtqi-personer, synliggöra heteronormen och möjliggöra att alla ska få vara sig själva, oavsett hur de identifierar sig eller vem de älskar.

Hbtqi-frågorna är viktiga, inte bara när Pridefestivaler arrangeras utan varje dag, alla dagar. Inte minst på arbetsplatsen, där de flesta av oss spenderar mycket tid. Arbetsplatsen måste vara en trygg zon för alla att vara sig själv utan risk för kränkningar eller diskriminering.

Inkludering och exkludering i det gemensamma rummet
På arbetsplatsen, i fikarummet och i interaktionen med våra kollegor delar vi med oss av oss själva. Vi berättar om helg- och fritidsaktiviteter, semesterresor eller andra detaljer som beskriver vilka vi är och vilka liv vi lever utanför arbetet. För att skapa en inkluderande arbetsplats är det därför viktigt att alla kan delta i samtalet utan att känna sig hämmade eller exkluderade. Ingen ska behöva fundera på om sexuell läggning eller könsidentitet skulle kunna påverka karriären eller löneutvecklingen negativt.

Många hbtqi-personer är öppna med sin könsidentitet eller sexuella läggning på sin arbetsplats, men långt ifrån alla. Det beror på olika saker, alltifrån osäkerhet kring reaktioner från omgivningen, till att det kan finnas en jargong kring hbtqi-relaterade frågor som gör det svårt att vara öppen. Oavsett vilket måste målsättningen vara att alla hbtqi-personer ska känna sig trygga att vara öppna på sin arbetsplats.

Arbetsgivarens ansvar är tydligt.
Organisatorisk och systematiskt arbetsmiljöarbete är ett verktyg inom ramen för Arbetsmiljöverkets skrift (AFS: 2015:4). Syftet med föreskriften är att främja god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Enligt föreskriften måste arbetsgivare arbeta förebyggande så att ingen på arbetsplatsen blir utsatt för kränkande särbehandling. Exempelvis att inte bli hälsad på, bli hånad, inte bli inbjuden till relevanta möten eller på annat sätt bli annorlunda behandlad på ett orättvist sätt.

Diskrimineringslagen är en lag vars syfte är att motverka diskriminering utifrån diskrimineringsgrunderna. Hbtqi-frågor handlar framför allt om diskrimineringsgrunderna sexuell läggning, könsidentitet eller uttryck. Många gånger går det dock inte att isolera en diskriminerande incident till en diskrimineringsgrund utan att det berör flera grunder samtidigt. Inom ramen för lagen krävs även ett förebyggande arbete med aktiva åtgärder. Inom arbetslivet har arbetsgivare skyldighet att ha ett kontinuerligt arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Detta ska ske i samarbete med lokala fackliga företrädare.

Här finns alltså två ingångar, systematiskt arbetsmiljöarbete och diskrimineringslagen, som ställer krav på arbetsgivaren att arbeta med arbetsmiljön och motverka diskriminering. Arbetsgivaren har ansvar för att alla på en arbetsplats ska känna sig välkomna och inkluderade. Det är inte okej att vissa drabbas av ohälsa för att arbetsplatsen har en särskild jargong eller en ”kultur”.

Facket har en viktig roll
Facket behöver vara en blåslampa så att arbetsgivaren tar sitt ansvar för att skapa ett inkluderande arbetsklimat, där språkbruk, lokaler, policy-och styrdokument med mera ses över kontinuerligt och införlivas i verksamheten. Det får inte stanna vid att bli en pappersprodukt. Hbtqi är en facklig fråga och vi som fackförbund måste se till att arbetsgivare tar sitt ansvar. Här har våra förtroendevalda en stor roll att fylla.

STs medlemmar ska komma till oss när de upplever att de har blivit utsatta för kränkande särbehandling eller diskriminering, även kopplat till hbtqi-frågor. Tyvärr är det för många som i dag inte vet att de kan få hjälp av sitt fackförbund när det gäller diskriminering eller kränkande särbehandling.

Normer behöver ifrågasättas. Vi behöver synliggöra vilka normer vi förhåller oss till. Exempelvis glömmer vi gärna bort att heterosexualitet också är en sexuell läggning som också är inkluderad i diskrimineringsgrunden sexuell läggning. Dock är normen kring heterosexualitet så stark att vi glömmer bort det. Därmed ses andra sexuella läggningar som avvikande och de vi tenderar att fokusera på. Glöm därför inte bort normens roll i arbetet i hur vi skapar ett inkluderade arbetsliv och samhälle!
Så även om vi inte ses på färgsprakande gator denna sommar, så finns vi här. Fackförbundet ST tar ställning för ett arbetsliv fritt från kränkande särbehandling, diskriminering och fysisk eller psykisk ohälsa. Staten är inte grå.

 

 

* Stockholm Pride planerar att arrangera Stockholm Winter Pride i november 2020

Martina Saar

Utredare på fackförbundet ST inom arbetsmiljö och...

Mer från samma skribent

2020-11-09 | Martina Saar | Arbetsmiljö

Jobbar hemifrån gör även många av Fackförbundets STs medlemmar, närmare bestämt två tredjedelar, vilket framgår i vår rapport Jobba hemifrån – är distansarbete är för att stanna? I diskussionen om distansarbete finns två viktiga komponenter. Nämligen en...

2020-10-26 | Martina Saar | Arbetsmiljö, Jämställdhet

Det finns mycket forskning som visar att kvinnor halkar efter i löneligan i samband med barnafödande. Detta beror på flera faktorer. Bland annat har kvinnor större uttag av vård av barn (VAB) och de jobbar i större utsträckning deltid. Samtidigt...

2020-08-03 | Martina Saar | Arbetsmiljö, Likabehandling

Pride, som är till för att stärka hbtqi-personer, synliggöra heteronormen och möjliggöra att alla ska få vara sig själva, oavsett hur de identifierar sig eller vem de älskar. Hbtqi-frågorna är viktiga, inte bara när Pridefestivaler arrangeras utan varje...