Under många år har det pågått en diskussion om det gränslösa arbetet – om att arbetstid och fritid flyter samman, gränsen mellan de bägge blir allt mer otydlig. Eller snarare att den tid som är tänkt att vara fritid används till arbete. En starkt pådrivande faktor för det gränslösa arbetet är teknikutveckling – med mobiltelefon och dator är det gamla uttrycket ”kontoret på fickan” inte helt fel.

En annan viktig faktor är att det utvecklas en kultur på arbetsplatsen som innebär att den anställde förväntas vara tillgänglig utöver arbetstid – uttalat eller outtalat från arbetsgivaren och kollegor! Det kan vara mer eller mindre tydligt i på arbetsplatsen hur man ska förhålla sig till att ha koll på mejlen och svara i telefon även om det inte är arbetstid. Samtidigt konstateras att medarbetare som ständigt är tillgängliga i större utsträckning drabbas av sömnproblem, bristande återhämtning och av hälsoproblem. Det blir mer och mer vanligt att anställda på olika nivåer, inte bara chefer, har förtroendearbetstid och att övertidsersättning tas bort mot ett lönepåslag. Här bör man som anställd tänka både en och två gånger om det gynnar min arbetssituation.

Vid Stockholms Universitet har forskaren Christin Mellner, fil.dr. under en längre tid studerat hur anställda och arbetsgivare hanterar att dra gränser mellan arbete och fritid –  ”Balansakt – gränshantering, hälsa och livsbalans”. Christin Mellner konstaterar att regleringen av arbetet i större utsträckning överförts till individen från organisationen, fullt medvetet av arbetsgivaren får man förmoda. Du har din uppgift och har en frihet att själv styra över när och hur du löser arbetsuppgiften – det viktiga är att du presterar det som förväntas av dig – oavsett om du befinner dig på jobbet, caféet eller hemma. I och med krav på att sänka kostnaderna för kontorsytor, mindre ytor och kontorslandskap i någon form, ökar också trycket på att lösa arbetsuppgiften på annat håll än arbetsplatsen.

Arbetsgivare som infört kontorslandskap, flexkontor eller varianter av dessa är i de flesta fall också positiva till att arbete utförs på annat ställe än på arbetsplatsen. Snarare är det en förutsättning för att nya kontorslösningar ska fungera. ”Working nine to five” just på jobbet är inte det som gäller längre.

Vilka förutsättningar gäller för att det ska funka bra med flexibilitet? Några slutsatser från forskningen där anställda med flexibel arbetstid tycker det fungerar bra och där de själva helt eller delvis styr över arbetstid och arbetsplats:

  • Ingen jobbmobil och mejl på fritid
  • Bokar möten med sig själv – spärrar kalendern för eget arbete
  • Tar tillbaka tid när det är lugnare
  • Säger till i förväg att jag tänker jobba hemma – exempelvis kvällen innan
  • Tidsbegränsar kvällsarbete när det förekommer 1 – 2 timmar
  • Prestationen beror inte på att man är tillgänglig jämt

Och nu kommer naturligtvis frågan och invändningen – ”Men så här har jag inte möjligheter att planera och förhålla mig.  Ska jag hänga med i karriär- och löneutveckling så är det väl bara att ställa upp?”.

Visst är det så att arbetsgivaren måste ge grundläggande förutsättningar för en bra arbetssituation även om jag själv måste ta ställning till hur jag ska förhålla mig. Några av dessa förutsättningar är att det finns ett tydligt inflytande och mål för mitt arbete, att det i grunden är en rimlig arbetsbelastning, att en kultur av att jobba mer än normal arbetstid (avtal/lag) undviks, att det finns en policy för tillgänglighet på arbetsplatsen och att chef och medarbetare diskuterar gränsdragningar mellan arbete och fritid – både i grupp och i enskilda medarbetarsamtal om det behövs.

De fackliga organisationerna har här en viktig roll, att ställa krav på att de grundläggande förutsättningarna skapas. Fram för allt behöver den diskussionen föras av det lokala facket och arbetsmiljöorganisationen på arbetsplatsen och inte minst med de anställda. Det finns en mängd faktorer att ta hänsyn till som det centralt är svårt för att inte säga omöjligt att väga in i en bra lösning för arbetsplatsen. Men det är mycket möjligt att frågan om ”flexibelt arbete” kan dyka upp i avtalsrörelser på ett eller annat sätt.