Det ska råda nolltolerans mot sexuella trakasserier. Ingen ska behöva utsättas för sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Om detta är vi nästan alla överens. De flesta policyer på arbetsplatsen börjar ut såhär.  Sexuella trakasserier är förbjudna i diskrimineringslagen och i arbetsmiljölagen. Detta är den ena verkligheten. På andra sidan har vi den här höstens #metoo upprop som vittnar om sexuella trakasserier och övergrepp på arbetsplatser i allt från statliga myndigheter till skolor, sjukhus och privata företag. Det är förstås inte första gången som verkligheten inte stämmer med våra ideal. Men det får mig ändå att tänka på vad svaret på #metoo ska vara. Vad är det som behövs för att minska glappet mellan policyns nolltolerans och verklighetens arbetsplatser?  

Vi behöver starkare verktyg för att se till att diskrimineringslagen efterlevs. Lagen som sådan är bra och tydlig kring arbetsgivarens ansvar att utreda, åtgärda och följa upp sexuella trakasserier. Men alldeles för många arbetsgivare struntar i lagen. Som det ser ut nu är det för enkelt att smita från sitt ansvar. DO har själv bett om att få egna sanktionsmöjligheter mot arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen.  Man menar att detta skulle kunna fungera som en påtryckning redan från början då arbetsgivaren vet att de kan drabbas av vite om de struntar i att leva upp till lagens krav. Förutom sanktionsmöjligheterna behöver DO också mer resurser och ett tydligare uppdrag att inspektera hur arbetsgivare lever upp till diskrimineringslagen. Kanske något i stil med Arbetsmiljöverkets inspektioner.  

Vi behöver tryggare anställningar. Unga kvinnor med otrygga anställningar i början av karriären är också den grupp som är allra mest utsatt för sexuella trakasserier. Enligt DN drabbas visstidsanställda dubbelt så ofta som fast anställda. Det är också svårare att slå larm med en osäker anställning i botten. Få vågar lyfta trakasserier eller andra arbetsmiljöproblem om risken att uppfattas som besvärlig och obekväm också påverkar möjligheten till fortsatt anställning eller timmar i nästa schema.  Bättre anställningstrygghet är en nödvändig pusselbit för att motverka sexuella trakasserier och maktmissbruk på arbetsplatsen. 

Vi behöver se sexuella trakasserier och arbetsmiljöfrågor i stort som en strategisk ledarskapsfråga. Att det framkommit uppgifter om sexuella trakasserier på en arbetsplats är ofta ett tecken på att något inte står rätt till i den psykosociala arbetsmiljön. Oavsett om uppgifterna leder till en anmälan eller inte behöver arbetsgivaren, gärna tillsammans med facket, se över hur jargongen på arbetsplatsen ser ut, vilka policys och riktlinjer finns och känner alla till dem? Att förebygga sexuella trakasserier och andra kränkningar bör ses som en ledarskapsfråga och något för alla led i organisationen att engagera sig i. Om inte chefen är intresserad av att ta tag i det förebyggande arbetet behöver skyddsombud och andra fackliga företrädare engagera sig. Nu när tystnaden är bruten finns större möjligheter än någonsin att med ett gott förebyggande arbete närma sig en nolltolerans som existerar inte bara på papper.