Nu på onsdag den 24 oktober är det dags för Skyddsombudens dag. Det är ett datum som vi alltid firar inom ST. Vi gör det för att uppmärksamma skyddsombuden och för att synliggöra deras viktiga uppdrag.

I år erbjuder vi STs skyddsombud att delta i ett webbinarium om bland annat tuffare krav på arbetsgivarna i rehabiliteringsprocessen. Ett utvidgat ansvar för arbetsgivarna gällande den arbetslivsinriktade rehabiliteringen började gälla den 1 juli i år. Det innebär att en plan för återgång i arbete ska tas fram tidigt – om det inte är helt säkerställt att den som är sjukskriven kommer att återgå i arbete inom 60 dagar. Det här är en åtgärd som ska öka möjligheterna att få tillbaka medarbetaren i arbete. Samtidigt visar studier att återgången i arbete ofta är trög.

Här kan du läsa mer om de nya reglerna om rehabilitering:  

Från och med den 1 juli 2018 gäller nya regler i socialförsäkringsbalken rörande s.k. plan för återgång i arbete (rehabiliteringsplan). De nya reglerna kommer att påverka främst hur arbetsgivare bör dokumentera sitt arbete med rehabilitering i individärenden.

Skyldigheten att upprätta plan

De nya reglerna innebär följande:

1. Om det kan antas att den nedsättning av arbetsförmåga som har drabbat en arbetstagare kommer att bestå i minst 60 dagar, ska (som huvudregel) en plan för återgång i arbete upprättas.

2. Planen ska upprättas senast dag 30 i den pågående sjukfrånvaron och så långt som möjligt i samverkan med arbetstagaren.

3. Arbetsgivaren behöver dock inte upprätta någon plan om det är klart att arbetstagaren kommer att återvinna förlorad arbetsförmåga senast sjukdag 59. Om det senare visar sig att nedsättningen av arbetsförmågan kommer att bestå minst 60 dagar, ska en plan upprättas omgående.

4. Arbetsgivaren är heller inte skyldig att upprätta en plan för återgång i arbete, om det är klart att arbetstagaren inte kommer att kunna återgå i arbete.

I praktiken innebär reglerna att arbetsgivaren ska utgå från att man är skyldig att upprätta en plan för återgång i arbete, när en arbetstagare har drabbats av en nedsatt arbetsförmåga. Endast om det antingen är klart att arbetstagaren kommer att återvinna förlorad arbetsförmåga senast sjukdag 59 eller är klart att arbetstagaren inte alls kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren, kan konstateras att arbetsgivaren inte är skyldig att upprätta planen för återgång i arbete.

Planens syfte
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt arbetsmiljölagen och lagen om anställningsskydd innebär i grunden att arbetsgivaren ska klarlägga en sjuk arbetstagares behov av rehabilitering. Detta klarläggande handlar om att reda ut vilket behov av rehabiliteringsåtgärder, som arbetstagaren kan ha och vilka insatser, som kan ingå i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Den nya skyldigheten att upprätta en plan för återgång i arbetet kan med andra ord sägas innebära en skyldighet att dokumentera vad som framkommit i denna kartläggning.

Skyldigheten att upprätta planen i praktiken föreligger i alla situationer utom i de fall då planen kan sägas vara obehövlig. Detta innebär bl.a. att arbetsgivaren kan vara skyldig att upprätta planen även vid en tidpunkt då det t.ex. av medicinska skäl kan vara svårt eller rent av omöjligt att bedöma vilka rehabiliteringsåtgärder som kan vara relevanta på arbetsplatsen. Tanken är att planen för återgång i arbete ska uppdateras i takt med att arbetstagarens medicinska tillstånd klarläggs.

Planens innehåll
I planen för återgång i arbete ska arbetsgivaren ange de åtgärder som arbetsgivaren planerar att vidta i syfte att fullgöra sitt rehabiliteringsansvar. Det handlar med andra ord om olika typer av arbetsanpassningsåtgärder och andra stödjande insatser, som kan förekomma på arbetsplatsen eller i arbetet.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär i korthet att arbetsgivaren ska genomföra skäliga stöd- och arbetsanpassningsåtgärder. Det finns dock vissa gränser för arbetsgivarens ansvar. Arbetsdomstolen har i sin praxis formulerat tre ”gränser” för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

1. En ekonomisk gräns, där skälighetsbedömningen påverkas av om arbetsgivaren har stora resurser.

2. En organisatorisk gräns, som i princip handlar om att arbetsgivaren inte behöver genomföra en omorganisation av sin verksamhet.

3. En arbetsmiljögräns, som innebär att en arbetsgivare inte får (och därmed inte behöver) anpassa ett arbete till förmån för en arbetstagare, om anpassningen innebär att annan arbetstagare får en försämrad arbetsmiljö.

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser
De nya reglerna, som träder i kraft den 1 juli 2018, gäller för alla nya sjukfall. Beträffande personer som är sjuka och varit sjuka före ikraftträdandet gäller de nya reglerna, men arbetsgivaren har till och med den 30 september 2018 på sig att upprätta en plan för återgång i arbete för dessa personer.